二、组织：结构为王

记住这句话：战略制定组织，而组织紧随战略。只有合理的组织结构，才能支撑你的战略实施。结构不当，一切皆错。关于组织结构，千变万化，但都有其根本逻辑。任何结构实际上都由两个基本要素构成：职能与联邦，行为与结果。在设计结构时，你需要思考是对行为负责，还是对结果负责。对行为负责的典型例子是工程师。因为在生产方面，从结果往往能推导出行为。只要行为正确，结果就会自然而然地发生。比如微软的Windows系统，是由上万名工程师共同开发出来的。可以将职能不断细分，比如你负责系统设计，我负责界面设计，他负责网络设计，最终由“Build”工程师将其组装成系统。而对结果负责的典型例子是销售人员。因为在销售领域，很难明确哪种行为会产生更好的结果。

因此通常以结果作为考核指标。你们自己决定如何行动，只要达成结果即可。对行为负责的好处是，执行简单，专注度高，效率也高，但对管理要求较高。而对结果负责的好处是，考核简单，激励效果好，员工主动性也高，但对员工要求也较高。几乎每个组织都同时使用这两个要素，只是考虑如何搭配和分配。但我知道有人会问，那人在哪？组织由人组成，无论设计何种结构，都不能忽视人。

对，因此在设计结构时，也要考虑到“人”的结构。人的结构就是责任和权利。责任、权力、利益必须平等对待，就像等边三角形一样。

如果其中一边太长或太短，三角形就会变形甚至消失。责任过大，会导致消极怠工；权力过大，会引发权力寻租；利益过大，会导致内部斗争。

因此，宏观的组织结构由结果和行为构成，微观的个人则要实现责权利的平衡。

三、能力：优秀者不怕伤自尊

战略和组织属于更宏观的思考范畴。对于职业人来说，拥有这样的视野和想法至关重要，否则会显得狭隘，缺乏远见。然而，仅仅停留在宏观层面显然是不够的。我们也需要关注细节，理解个体的微妙之处。因为一般来说，职业人往往是能力更为出众的人。那么，如何让自己和他人变得更加优秀呢？这是一个关键的话题。

有一个非常有效的7-2-1模型可以作为参考。这个模型的含义是，70%的学习来自于“工作中学习”，20%来自于“向他人学习”，而只有10%来自于“正式的培训”。

首先是“工作中学习”。成年人更容易通过“Learning by Doing”的方式学习，也就是在工作中不断积累经验。在解决实际问题的过程中，不断总结经验，这可能是最为有效的学习方式。实践胜于雄辩，动手做总比听说要来得更有用。

其次是“向他人学习”。除了在工作中学习外，我们还需要向他人学习。因为别人的思考和做法常常能够给予我们启发。然而，向他人学习的比例只占20%。听得越多，未必就过得越好。

最后是“正式的培训”。这是最后的10%。通过请老师上课，进行交流讨论的方式进行正式培训。虽然形式正式，但对于总体学习的贡献相对较小。

很多人认为自己能力不足，实际上是因为他们的学习和工作方法有问题。有些人把自己的成长责任推给他人，认为是别人没教好他们，或者公司没有提供足够的培训。

然而，这些原因最多只占30%。最主要的原因还是因为他们自己在工作中不够努力。我想特别强调的是，专业选手需要敢于承认这一点。真正优秀的人，也不必太过在意自尊。我们应该努力让自己变得更加坚韧，更有能力，而不是过分在意自己的自尊。

四、意愿：成年人只筛选不教育

对于一个职业人来说，除了拥有必要的能力，也许更为重要的是：意愿。在管理学中有一句经典名言：“我们招聘的是态度，培养的是技能。”也有人因此说：“态度决定一切”。如果一个人的意愿不够强烈，那无论你如何培养都难以有所成就。因此，我们经常强调，要把合适的人放在合适的位置上。

而所谓的合适，至少要是有足够意愿的人。否则，无论将其安置在何处，都会让他自苦不堪，也会让你难堪。

我们常说，成年人只能筛选，不能教育。试图教育没有意愿的人，如同徒劳。我们应该筛选出意愿强的人，并想办法进一步激发他们的动力。那么，如何激发呢？可以从物质和精神两方面入手。

在物质方面，钱是一个很有效的激励手段。这并非不正当，而是一种常见的激励方式。我曾听过一个餐饮企业的企业家分享的故事。在08年的民工荒时期，人才极度匮乏。他尝试招聘各类人才，却难以找到合适的人选。后来，他去了一家知名火锅连锁企业体验，得到了一个重要的启示：员工待遇与绩效密不可分。他惊讶地发现，虽然公司只提供了1200元的工资，但这家火锅企业给予员工的待遇却是3000元。

他深思：如果连最基本的生活保障都无法提供，怎么能期待员工有高标准的工作表现呢？他认识到，唯有给予员工最优厚的待遇，才有资格要求他们有最高水准的工作表现。因此，我们应该尽可能提供优厚的薪酬待遇，因为重赏之下必有勇夫。

在精神方面，尊重是一种重要的激励方式。再以海底捞为例。为了帮助员工更好地工作，海底捞不仅提供工作培训，还提供生活技能培训。公司甚至会教员工如何使用马桶、如何使用ATM机、如何乘坐地铁等。

发放工资时，海底捞还会给员工的父母一部分钱，让他们感受到骄傲。而一旦海底捞的店长离职，无论去哪家企业，公司都会给予员工8万元的补助。这种尊重员工的做法，进一步增强了员工的工作意愿。

总之，当员工拥有了充沛的工作意愿，他们将发挥出惊人的力量。只有给予足够的物质奖励和精神尊重，才能激发出员工最大的工作潜能，实现共同的目标。

五、人性：深层驱动力

从战略、组织、能力到意愿，职业人会逐步提升自己的各个方面。甚至会不断挖掘自己内在的人性。在人性的深层，存在着两种强大的力量：热爱和恐惧。只有了解自己，才能真正激励自己。

你有没有想过，为什么神需要人的信仰，而魔则让人感到恐惧？希腊神话里给出了一些启示。神需要信仰，因为信仰本身就是一种精神力量。而魔则依靠恐惧，通过让人害怕来控制人。每个人内心都存在着这两种力量，而聪明的人会善于利用它们来驱动自己前进。

樊登老师说，在他们公司，非常倡导“沉浸者”的理念。这意味着要全身心投入到一件事情中，去深思、钻研。只有沉浸其中，才能创造更大的价值。在招聘员工时，唯一的要求就是：“你要全身心投入，热爱并沉浸其中，你一定会表现出色。”当一个人对工作充满热爱，甚至比你还关心时，你还有什么理由不全力以赴呢？

许多管理者喜欢说：“都听我的，就这么做。”然而，这样的言论只会造成混乱。他们常常自我陶醉，认为自己的权力越大，能力就越强。然而，这样做只会将员工变成工具。一旦人被视为工具，他们的动力也会随之消失。这就是热爱的力量。

而适度的恐惧，能够激发我们的斗志。在战争中，将军常常需要在战前进行动员。为什么要打仗？因为如果不打，我们的家园将被侵占，我们的家人将受到伤害，我们的一切都将失去。恐惧往往伴随着愤怒，而这种恐惧和愤怒会促使我们采取行动。

很多时候，我们都渴望取得出色的业绩，追求更高的绩效。但这些卓越的成果究竟是由什么决定的呢？

在这个框架中，包含了五个乘法因素：战略×组织、结构×人才、意愿×能力、精神×物质、热爱×恐惧。通过逐一剖析、分析这些要素，希望你能够领悟其中的奥妙。对于一个专业人士来说，必须对各个方面的关系有清晰的认识，认真地思考并努力在每个维度上做得更好。

管理者可以进一步深入思考自己的业务，而个人也应该思考自身的成长。切勿与不够职业的人讨论工作。职业，不仅是一种态度、一种能力，更是一种习惯。祝愿你能够成为一位职业的人，拥有上帝般的洞察力和操盘手般的执行力，更加高效地实现目标

作者：青云

来源：微信公众号：“青云大妖（ID：qingyundayao）”

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