结合着我之前帮助近200家企业做过招聘服务的经验，我试着总结了一些新媒体招聘和面试的经验发给大家，希望对大家招聘和求职都有帮助。

公司招不到人，人也进不了好的公司

我之前做过近200家企业新媒体招聘的调研，当然也帮助一些公司招到了合适的人才。无奈的是，很多需要新媒体人才的公司，其实缺的不只是一个运营或者文案策划，缺的主要是新媒体负责人。找对一个人能帮助你找到一帮人，这个应该是做HR或者做过企业负责人非常理解的。

所以很多企业也是妄想通过一个人招到一帮人的心态，开高薪招到一个新媒体人，可是却发现其实他除了排版，其他的技能也只是马马虎虎。

然后应聘者呢？很多做过新媒体岗位的小伙伴却也找不到一个合适的工作。其实并不难理解，主要还是老板的控制欲加上不懂行的尴尬。

公司为什么不懂面试新媒体岗位

究其原因，主要是新媒体岗位是一个最近起来的岗位，很多关于这个岗位的标准还没有完全定下来，再去看互联网其他行业比如产品经理岗、产品运营岗等都是这样的。

1、企业不懂得新媒体人才应该具有的基本素养。

每次面试一开始老板其实也很尴尬，不知道该问新媒体人才什么问题，又不能让人觉得自己公司都是问题。

如果针对自己公司的一堆问题都问了，是不是会让面试者觉得自己公司经营状况有问题？或者，觉得公司根本就没人懂新媒体这一行因此故意在公司摆起架子，难免会出现这种情况。

2、企业不懂得该如何给新媒体人才进行价值划分。说的简单点就是面试人员的岗位价值和薪资水平福利待遇等。

很多公司老板因为现在外界都在说，一个新媒体人才抵过一批千军万马所以经常不假思索给新媒体人才开到20K起。完全不考虑新媒体人才的能力水平，但是如果要做一个综合考量的话，又没有理论基础和数据经验。

比如说他之前做过一个活动涨粉4万，现在再做一次他还知道么?其实不然，你此时需要问的其实是他是如何把握这些时间节点的传播以及事后复盘的理论基础和需要不断改正的细节。

3、企业不懂得新媒体人才的职业发展路径。一家企业往往招了新媒体人才，却不知道也不会可以去了解一个新媒体人才的职业发展路径应该是如何。

新媒体专员的往上升一步就是新媒体总监么？如果是副总直接管理，那么还有升职的机会么？这些问题其实很多企业都没有考虑过。更多企业招个新媒体可能就是单纯为了发发文章，做一做活动执行。其实远远不止这些！

企业面试新媒体岗位总会提的这四点

企业主其实不懂新媒体行业，其实更加不懂如何面试人才，却总是表面上装做万能。这样一来，对于人才真的很难区分企业老板的真诚与否。然而这样的老板都有一个通病，就是喜欢提下面四点：

1、涨粉。我把你招进来就是让你给我涨粉的，我给你一个月2万的工资难道就是让你给我一周更新两篇文章，然后看着我们平台的用户屈指可数。想要和他们互动，发现却也都是自己的企业员工，亲朋好友。联系起来也怪尴尬。

2、十万+。这个数字几乎已经把做新媒体运营的逼疯。说实话，十万+这个诱惑，从事新媒体的同学是比老板更加渴望的。他们似乎都已经把十万+当成自己的一个为之奋斗的目标。其实没那么难，但是也没那么容易。老板一上来就想要十万+却总显得那么不合理。

3、追热点。最近有一个关于该不该呆在创业公司的热点，不管该不该，不挪窝的终究没挪窝，要挪窝的也不会因为这篇文章而一时冲动挪窝。老板却好像比新媒体从业人员对热点敏感，可能就会时不时给你一篇热点文章，然后说，你看其他公众平台追热点角度多好，深刻但是又有趣。杜蕾斯就像是新媒体行业的巅峰，让各类小编望而止步。

4、卖货。罗辑思维做知识电商已经很久了，然后又是B轮融资。老板永远看到的只是有赞微商城加上微信平台配合然后就做出来了估值13亿人民币的大生意。老板也会觉得是不是可以把我们的新媒体作为销售渠道，致力打造。其实也不是有问题，关键是你的内容还未取得认可，你对于电商运营，社群运营的逻辑还没摸透。现在做新媒体电商本质上做的是信任电商，所以做电商没错，卖货没错，错在太急，还未建立信任感。

老板只是看到市面上给到新媒体的薪水高达15K，却远远不知道一个好的新媒体，一个不好的新媒体这中间的差别。一味的付诸薪资，能取得的不过是淘宝订单一溜都是买阅读量和买用户。

几个面试新媒体人才的小技巧

1、问其基本的软件、网站熟悉程度，以及一般的规则手册看其基本素质。

虽然我不是特别看中一个人在一些基本的新媒体工具上的使用能力。但，我还是很好奇一个人如果喜欢新媒体行业的话，应该会怎么样？或许会接触一些软件，那么接触到的软件是否是我们主流使用的？使用到的基本排版格式是否符合用户阅读体验？

那么他会死磕标点，错别字之类的，表现出自身对于一些细节存在琢磨与把握。所以，问一个人基本软件网站的相关信息其实是为了考验做新媒体的基本知识积累。

问其新媒体编辑规则手册等也是为了更加客观了解，对于新媒体行业是否存在一定的了解和自己是否做过编辑类工作或者自身对于编辑的标准。

2、根据往常案例看其工作能力。

往常案例不是看他运营过多大的微信账号，而是看他的文笔。其中我认为的文笔包括对于文字的处理能力，对于排版设计的编辑能力。

当然这些也不足以帮助你更好了解他，只能说明他存在基础的文字能力和基本素养。其实，还有一点就是选题能力，看选题除了看其对于选题的基本敏感度以及是否选题符合企业对于新媒体的需求。

为什么这么说？因为我们希望招聘到的新媒体人才是会主动去思考，企业在新媒体战略方面的想法。主动去结合把新媒体定位在什么样的战略维度，但是至少新媒体人才给你的案例不是任何一个做新媒体的普遍的产品。

3、根据关注新媒体账号看人工作兴趣。

我觉得你可以通过一个人关注什么号，基本上了解到他应该适合怎么样的文字表达方式或者更加倾向于什么样的培养。

举一个简单的例子：排除学习能力很强的同学，如果你做的是美食账号，一个人关注的基本上是搞笑博客，朋友圈发的都是健身图片，那我想也没多大必要。

4、根据企业调性看人生活品味。

说到这里，不得不说，企业在招新媒体岗位或者互联网岗位的时候都特别急。这是一个快市场，快到一家创业公司经常一个月就有人离职跳槽等。

我们都会觉得尽快布局完所有的岗位，然后大力发展。其实真的没必要，而且不要急。招人的时候招适合自己团队的人，尤其是招符合企业调性的人。这样的人在企业成长会像是一匹狼，然后我们也可以着重培养。

你可以简单问一下他的基本审美和生活品味。第一看：是不是符合企业文化，他的性格和企业是不是符合；第二看：是不是符合新媒体调性，他的审美以及兴趣与新媒体调性是不是符合。

面试和相亲是一样一样的，甚至更难。所以当你遇到一个人才，千万不要错过；当你遇到一个好公司，也同样不要错过。

作者：罗崇杰Loh；企业新媒体研究员，同名公众号【罗崇杰Loh】。

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