每到年末，很多职场人都会进入一个逃不了的议题：年终总结。可怎么样才能写好年终总结，也是一门学问。本文将进行解答，有需要的可以看看。

每到年末，很多职场人都会进入一个逃不了的议题：年终总结

年终总结是一种形式主义吗？

不，年终总结是用来制定未来规划的依据。

对于老板来说：辛辛苦苦一年干了很多事，需要知道哪些是取得成果的，哪些是无效的，方便调整工作重心，持续去做正确且有效的事情，以此来对公司内外部资源进行重新分配。

对于领导来说：平时手底下有太多人，要找出谁是团队里最好用的最有潜力的人，因为影响着他的业绩产出，对于优秀人才给机会，对于平庸人才做淘汰，以此来建立更强的人才梯队。

对于自己来说：可以看到一年的成长轨迹，是否有技能经验的增长，有没有更深刻的认知，以及对自己的工作价值进行良好的管理。管理对了，价值高了，晋升也就不远了。

如果我们真的把工作类型进行分类，你会发现：

无论是日报、周报、月报还是各种会议以及日常的沟通，我们差不多80%时间都是在做信息的沟通传递。

这其中每个人都会因为沟通的频次、习惯、逻辑等造成不同等级的差异。能够做好这些工作的价值管理，很大程度上决定了你在职场上发展的水平。

年终总结就是工作价值管理的一种体现形式。

你不用指望一个年终总结都写不好的人，平时的工作会做的有多出色。真正「出活」的人都会管理好自己的工作价值。

工作价值的管理，细拆下来就是工作中的「价值提炼」以及「印象管理」。

本篇文章除了对这两块进行说明之外，也会给大家一个内容结构的参考。

一、价值提炼

在年终总结的「价值提炼」层面，要提炼的内容有，业务价值、管理价值、个人成长价值。

1. 业务价值

• 我今年参加了xx等级的项目有几个，成果如何；
• 我产出了多少业绩，例如KA客户数、销售额、签约额等等；
• 我稳定了交付，客户的整体满意度如何，提升了多少；
• 我优化了流程，提升了多少效率，降低了多少成本；
• 我在公司的某个事情中进行支持，达成什么关键结果；

价值提炼逻辑：这部分内容主要呈现的是你对公司业务的直接影响和间接影响程度，并突出你的重要性。

参加xx等级项目有多少个，说明你在解决问题的能力上有进一步的成长，未来公司可以放心将更多更重要的事情交给你。其中业绩产出是最为核心的内容，因此要开门见山，快速帮助公司评估结果的好坏。

其他诸如降本增效、流程优化、交付提升等都是对业务等直接影响，进一步呈现的是你随着业务的开展，做出了具体的贡献。对于其他事情的支持，则体现你在其中的协作能力以及潜在的资源价值。

2. 管理价值

• 绩效管理（绩效目标、绩效设计、绩效评估）
• 人才梯队（入职、离职、转正、晋升，团队稳定程度）
• 培训支持（培训与指导、模板与打样、流程与工具、资源管理）

价值提炼逻辑：这部分的内容要体现的是自己的管理价值。

在绩效管理方面，我们去写的时候重点先放在目标达成结果上，主要体现的是你团队里的成员大部分都达成了对应的指标，在用人做事上拿得出结果。

在人才梯队方面，入职、离职、转正、晋升等指标的水平高低则体现你在管理团队上是不是一个好手，团队稳定，入职率高，离职率低、转正人数多，晋升人数多，说明你的团队成长迅速，你具有负责更大团队的潜力，这部分是你在管人的价值。

在培训支持上，则体现你对团队做了哪些赋能，能不能沉淀对应的知识资产，帮助团队更快拿到结果，这部分是你在管事的价值。

3. 个人成长价值

• 过去一年的成长（硬技能的提升、软技能的提升及对应的产出）
• 现在对自己的评价（更加胜任岗位的工作证据，结合公司岗位要求进行匹配）
• 未来提升的计划（下一步的提升目标、计划、行动）

价值提炼逻辑：

这部分的内容要体现的是自己的成长价值，核心在于体现我胜任、我适合、我有潜力。

在写个人成长时，需要注意，围绕“我胜任”的核心逻辑，这部分其实是与过去的标准进行比较。说明你在过去这段时间里做了哪些事情，取得什么成果，状态的变化等等。

这里有两种逻辑，第一种是从状态A到状态B，第二种则是我沉淀了什么输出了什么。

在写自我评价时，围绕“我适合”的核心逻辑，这部分其实是与现在的标准进行匹配。建议可以提取目标岗位要求及标准，然后说明自己做到了什么级别，哪里做得好，哪里做的不足。

在写未来规划时，围绕“我有潜力”的核心逻辑，这部分其实是与未来的标准进行要求。这部分包括工作推进上的目标以及个人成长的目标，然后再加上对应的行动计划。

二、印象管理

在「印象管理」层面，其实就是为你所做的成果“立设定”，让他变得更加立体可感知。

在这其中要做到的事情有，建立比较维度、突出效果数字、增加评价感知、总结经验沉淀。

1. 建立比较维度

• 与年初相比
• 与去年相比
• 与其他部门相比
• 与竞争对手相比
• 与行业标准相比

印象管理逻辑：

评价来源于比较，选择适合的比较方式，能更好地放大他人对你成绩的感知。

比如：操盘知识星球发售，0成本启动，15天内售卖8000+，变现超50W+。

看到这一条可能感知就不是那么强，成绩也就一般般。

但是，当我们加上一个行业标准进行比较，此时就有比较强的感知了。

修改后变成：总体裂变层级达到14级，分销转化率近30%，成为行业刷屏案例。（判断标准：裂变传播层级达到10级，分销整体转化率20%，同时满足两个条件难度更高）

2. 突出效果数字

• 业绩突出时，用绝对数（绝对值），指标不明显的时候，用相对数（百分比）
• 增加条件限制，如资源限制、时间限制等，强调状态A到状态B

印象管理逻辑：

第一个逻辑：数字不会骗人，数字会转移关注重点

比如：“整体增长不明显，但在转化率方面有比较好的表现，转化率达到30%，在这方面做的比较好，只需要优化前端流量，我们的业绩就能达到xxx”

由关注整体到关注局部。

第二个逻辑：条件限制更能突出能力

比如：「增长了10000粉丝」和「3天增长了10000粉丝」。

3. 增加评价感知

• 在xxx排名靠前，获得xxx大奖。
• 获得xxx客户认可，对方给出了在xxx方面的好评。
• 获得xxx领导认可，对方给出了在xxx方面的好评。

印象管理逻辑：这里的逻辑就是借身份，给证言。身份越高，评价越稳。

4. 总结经验沉淀

• 建立了内容制作sop，负责各个平台内容运营的同事都可用
• 整理了xx运营手册、xx模板，方便同事对接
• 输出了xx篇的思考，供其他同事交流学习

印象管理逻辑：突出的是自己沉淀了知识资产，自己是一个擅长总结的人，学习能力强。

三、年终总结内容结构

1. 核心工作的呈现

相当于是一年工作的概览。如果涉及到项目不多，就直接一页呈现出来，直接体现成果。

2. 核心指标的结构和趋势

如粉丝指标的话，我会呈现粉丝数，粉丝结构，粉丝增长趋势；

如果是传播指标的话，我会呈现阅读量，阅读来源，重点摘出有关键作用的爆款内容并给出靠谱结论；

如果是收入指标的话，则会呈现收入结构，各个渠道的收入情况；

每个指标都会与上一年的目标进行对比，以此来强调目标的达成情况。

注意：这里是核心指标，因此基本上是一个指标一页。

3. 团队管理方面

涉及绩效管理，则会给出团队绩效一览表，帮助领导快速了解团队达成目标的情况。

涉及组织管理则会输出围绕团队管理，对应有哪些制度，做出了哪些改进。

涉及人力资源则会输出团队的整体情况，架构如何，团队发展情况记录相关数据。

4. 项目型工作

按照项目模块分别陈述，对应每个项目的项目产出，亮点、不足、改进计划。页数具体根据项目情况进行匹配。

5. 未来发展规划

包括个人的、组织的、项目上的。

最后，由于每个人的岗位都有高低，因此在实际应用时，可以结合前面提到的价值提炼与印象管理进行总结。

下面是不同对象的关注侧重点，需结合汇报对象进行侧重点的调整（ps：该部分来源于秋叶大叔分享过的内容）

直属领导：想听听你对工作中发现的问题和解决思路

上级领导：想知道你对未来工作的目标和具体的措施

主管领导：想知道你们工作中可以借鉴推广的亮点

外部专家：想知道你们工作中的创新之处和具体成果档次

服务客户：想知道工作中出现问题的解决办法和配合要求

以上就是今天的分享，最后希望你重拾信心，管理好价值，有所收获。

作者：志忠

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